臨時人員適用勞基法權益簡明表 ... ：特定性定期契約超過一年應報勞工主管機關核備。 97年1月21日於公務人力發展中心舉辦之臨時人員進用及運用說明會 工作規則 雇主僱用勞工人數在 30人以上 者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。 勞基法第70條 ...
臨時人員適用勞基法權益簡明表 - 國立陽明大學 臨時人員適用勞基法重要權益及應注意事項簡明表 ... 依勞動基準法施行細則第6條 規定，定期契約性質工作認定標準： ..... 應符合臺灣地區與大陸地區人民關係條例第 21條規定。 ... 惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法 ...
勞基法 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法 ... 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 ... 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 .... 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金， ...
為什麼訂定勞動契約比工作規則更重要 短期 工離職不用給薪，合法嗎？ 試用期間解僱不用給資遣費？合法嗎？ 長期臨時工，是否真的是臨時工？可否領取退休金、資遺費等權利 定期契約與不定期契約差別 ...
元貞聯合法律事務所 專長：公司法、票據法、勞工法令、公共工程、智慧財產權、消費者保護法、行政法規 ... 依據勞基法第 9 條第 1 項之規定，「 臨時性」、「短期 性」、「季節性」及「特定性」之工作得為「定期契約」。而何謂 「 臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作，依據勞基法施行細則第 ...
360度績效評估的應用 - 1111人力銀行-人力資源專區 來源/ 中華人事主管協會HR知識中心. 360度績效評估，又稱「360度績效回饋」或「全方位評估」，最早由被譽 ...
Welcome to Career Media 大銘與某 人力派遣公司簽訂1年期的雇用 契約，接受派遣至某 公司擔任專案行政人員，1年屆滿，大銘擔心即將失業，請教律師，這種短期的雇用 ...
【勞動契約】公司僱用短期勞工，可視為定期契約？請假原則為? - 中華人事主管協會 Q 本公司有位同事預訂5月初生產，在她請產假前一個月前本公司打算僱用一名短期勞工，期間約為3至6個月。請問︰ 1. 此勞動契約可否視為定期契約？2. 僱用期間請假是否應遵照勞基法請假原則？但因其為短期契約是否可打折？
定期契約勞工於期滿前提前離職者，一定要賠償違約金嗎? - 中華人事主管協會 勞基法所規定的勞動契約有兩種，分別是定期契約及不定期契約，而只要勞工的工作性質具有「繼續性」者，就屬不定期勞動契約，至於臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得為「定期契約」，這項規定之目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約 ...
勞動契約之期限 » Winkler Partners - Attorneys at Law of Taiwan and Foreign Legal Affairs ... 以下四種工作因為其工作性質沒有繼續的性質，而只是因為雇主臨時需要人力，或該工作係短期 ... 其宗旨在於保持工作存續的狀態，因此安定性是很重要之因素。所以，勞基法規定原則上，勞動契約 ...
